人工智能时代的人力资源

2年前

     送别2017,今天我们迎来了2018年第一个工作日,回首过去的一年,人力资源行业最火的话题估计非人工智能(AI)莫属了。 尤其是人力资源从业者,更是无数次听到人工智能技术不断更新迭代,未来大有取代大部分人类工作之势,其中,HR这个岗位就赫然在列,这让本在公司就不够被重视的HR们,一度陷入失去自身价值、面临失业的恐慌中,加上不断加剧的全球人才危机,人力资源工作展开难度愈发加大,HR们也变得愈加迷茫。 

    近日,作为国内领先的人力资源服务商,一直以来专注深耕人力资源领域的前程无忧,于上海市静安区召开了“2017人力资源最佳实践论坛”,各行业知名企业人力资源管理层齐聚一堂,共同探讨人力资源实践,畅想HR未来发展趋势。       本次论坛有幸邀请到三位资深行业大咖,他们拥有着丰富的理论和实践经验,对于行业有着深刻的认识和独到的见解。他们分别是南德意志大中华集团人力资源副总裁王卫杰先生、蒂森克虏伯首席人才官陈敏先生,以及国内顶级人力资源专家Hopkins先生。 大会伊始,由前程无忧销售总监岳付灿先生致开场词,并给在座嘉宾介绍了前程无忧的新发展以及新业务——无忧背调和AI面试。 详细业务介绍小编在此就不多作赘述了,欢迎各位和您的客户经理多多了解业务详情。

    首先给大家带来分享的是南德意志大中华集团人力资源副总裁王卫杰先生,王总分享的主题也是会场嘉宾以及许多HR困扰已久的问题:人才危机之下的应对策略。 目前全球劳动力危机已呈现,预计2020年,部分国家出现较严重的劳动力短缺情况,至2030年,全球绝大部分国家将陷入劳动力严重短缺的。 再聚焦到国内,随着人口增长率不断下降,老年人口比例的逐年攀升,中国正在逐步转变为老龄化社会。 与此同时,中国后备劳动力人口不足,人口红利正在逐渐消失,中国的劳动力市场供给格局也在发生转变。 再进一步聚焦到TUV SUD公司人才现状,大家可以很清楚地看到近三年的简历数量逐年下滑,每个岗位平均申请量也呈递减趋势。 那么,我们该如何应对正在到来的人才危机,从而帮助公司处于有利位置?主要应对策略,还是要从选、用、育、留来着手。 首先,战术手段,也是大家想到的常用手段。在人才吸引和选用方面,进一步拓宽渠道。 然而,战术手段只能解决短期人才短缺情况,与会嘉宾都是各企业的人力资源负责人或是参与战略决策者。那么我们就需要从战略层面来考虑。 运用战略手段,从根本上解决人才的选用育留问题,在打造雇主品牌的同时选择一套适合企业的招聘用人理念。 很多时候我们喜欢招聘最合适的、最合格的或是最匹配的,原因很简单↓↓↓ 那么,在TUV SUD大中华区/北亚区招聘用人理念是什么?稍安勿躁,咱们先来看看一些顶级企业的招聘用人理念。 那么,TUV SUD的招聘用人理念到底是什么呢?——招聘最有潜力的人。 招聘最有潜力的人,意味着有哪些好处? 说完招聘用人理念,咱们再来和人力资源专家Hopkins聊聊人工智能(AI)赋能HR。 当你还在思考人工智能会给人力资源带来什么变化和冲击时,这些企业已经将AI技术运用到人力资源实际工作当中。 某家企业在今年校招季,面对大规模人才招聘选拔时,运用AI面试,在确保选拔的科学性和精准性的同时,大幅提升人才选拔效率。在收到30000份简历后,采用AI人工智能结构化行为式面试。依据AI的面试报告,HR仅用了1个小时就挑选出218个合格的候选人进入人工面试,最终发出25份offer。 人工智能有五大分类,其中自然语言这一类能够很好地反应人的行为,人工智能通过自然语言理解(NLU)技术,解析人的行为。 对于人力资源,人工智能有着不可估量的价值。 它彻底颠覆了这个行业传统的经验和方法论。 90%的效能数据是语言文字,而不是单纯的数字。 AI技术通过对于文字叙述的分析,再通过人工智能解析(自然语言理解、参照素质模型词典、加以数据分析),最终进行能力打分。 目前,AI技术已可以全面覆盖组织行为学领域。除了上面提到的AI面试,绩效管理、组织诊断、文化价值观落地等项目均可引入AI技术。 AI通过对员工一年内工作日报进行文字分析,并进行智能解析,最终进行能力打分,如对责任意识、创新意识、主动意识、协作意识等各方面能力进行评分。 作为HR的你,不免心中一颤,人工智能现在真的这么厉害?真能做到这么多?

     恐慌感又来了,难道真的要面临失业吗 来听听蒂森克虏伯首席人才官陈敏先生分享的《HR的未来简史》,一起畅想HR的未来之路吧。 一组让HR从业者恐慌的数据,BBC 365职业在未来的“被淘汰概率”中,HR位列第十,概率达89.7% 2016年至2017年,我们看到有太多的工作开始消失:阿里无人餐厅,扫码入座,离座扣款; 星巴克无人开票,一个个敲击键盘开发票已经成为历史;天猫无人超市惊艳亮相乌镇世界物联网大会,无感支付、微笑打折黑科技圈粉无数;就在本月初,深圳首创的“智能驾驶公交车”试运行…… 从农业时代到工业时代,100年(五代人的时间)把90%的农民转换成了工人;未来的20年,现在90%的全职工作将消失!这不是危言耸听。 机器取代人的步伐其实从来没有停止过,从工业革命开始,蒸汽机将大量劳动力从第一产业中解放出来,投身于第二产业。同样,从机器流程自动化到智能自动化,再到人工智能,大量的劳动力被不断从低效、重复的工作中解放出来,使得劳动力可以从事价值更高的工作。 随着人工智能步伐不断加快,未来的二十年,这些工作可能都将被机器和人工智能取代。但劳动力本身不会消失,只是工作内容从低价值重复的工作,转变为规划判断、组织战略、情感投入、创新变革等高价值的工作。 而未来的组织边界势必将被打破,开始变得模糊。 随着工作不再局限于组织内部,人力资源的三支柱将继续打破组织的边界而变得更灵活。未来的三支柱模型中,HR SSC将由外部供应商和系统自动交付完成;全职雇员将以HRBP为主;而HR COE方面将会有更多咨询顾问出现。未来,很多人可能将不仅仅受雇于某一家企业,他可能会成为服务于多家企业的自由式咨询顾问。 人力资源工作非但不会消失,其作用反而会从局限的人力资源管理升级为组织管理,首席人力资源官会变成首席组织官。人力资源只是协调企业内部和外部的人相关的资源,及组织发展和企业文化等工作。而首席组织官的着眼点在于帮助组织获取相关的能力,而不仅仅是拥有人。就好象苹果有着非常优秀的产品设计和营销能力,并拥有强大的生产能力,但是其本身并不直接拥有任何一条生产线。 

      最后,关于人力资源管理迭代方向,会有以下几点:

 1.Flexible: 组织变得更加的灵活 

2.Diversified: 雇佣关系变得更加的灵活和多样化 

3.Differential: 薪酬的差异化将会更加的明显 

4.Outsourced: 人工智能将会被运用到除去人力资源战略,组织发展外的所有领域,人力资源的工作将会被广泛的外包 

5.Synergistic: 人力资源战略与企业战略的协同 VUCA时代充满了无数的不确定性,随时人工智能时代的到来,作为人力资源从业者,与其每天担心被取代,不如从心底去接受它、去拥抱它。 

     总的来说,人工智能给 HR 带来的福利远远要大于它带来的威胁,人工智能现在瞄准的是 HR较为基础性重复性的工作,而除了这些事情以外,HR 还有更重要的事情去做,这也是人工智能给这个行业带来的新契机。 作为HR,我们需要做的就是要不断发展自己软实力,比如战略思维、高效沟通、人际交往、快速学习等等。拿沟通能力来说,它是所有HR的核心技能,出色的沟通能力不仅能在面试中与候选人高效流畅地交流,在最短时间内确认候选人核心素质是否匹配岗位职责;还体现在能够简明扼要地向上级汇报工作,最大限度提高员工的工作效率等等。 HR想要未来不被“抢饭碗”,就必须先于人工智能而行,争取从事务性的工作中解脱出来,专注于核心职能,专注于“怎样让员工为企业创造更多价值”的问题之中。而要实现这一目标,HR的转型目标可以参考咱们前面所提及的三支柱的方向。 比如,可以努力成为以客户价值为导向的人力资源专家(COE),如招聘专家、培训专家、绩效薪酬专家等,未来组织变得更灵活时,你将会是多个企业的专业咨询顾问;或者是成为业务合作伙伴(HRBP),深入到企业业务层面,成为老板和业务部门的合作伙伴,为企业和业务创造更多显性价值。

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